MDERGI/8722A.026

(MART 2021 Sayı: 207)

 

COVİD-19 PANDEMİSİNDE UZAKTAN ÇALIŞMA, "İRTİBATI KESME HAKKI" VE İŞ HUKUKUNU

DİJİTAL ÇAĞIN GEREKLİLİKLERİNE GÖRE GÜNCELLEME İHTİYACI

 

Bünyamin ESEN

SGK Sosyal Güvenlik Denetmeni, Sosyal Politika Bilim Uzmanı

 

Özet

Covid-19 Pandemisi döneminde uzaktan çalışmanın artışı sonucu yaygınlaşan en önemli sorunlardan birini "mesai" kavramının sınırlarının tanımlanması oluşturur. Uzaktan çalışan işçilerin mesailerinin net olarak belirlenmesini sağlayacak hukuki çerçevenin eksik oluşu, uygulamada işçilerin uzaktan çalışma dönemlerinde sürekli olarak çalışma rejimine tabi tutulmaları gibi sorunlar ortaya çıkarmaya başlamış ve işçilerin üzerindeki psikolojik ve fiziki iş yükünün aşırı artışını doğurmuş, bu sorunlar ise küresel ölçekte yoğun bir şekilde görünür olmuştur.

Bu güncel sorunu çözümü amacıyla kıta Avrupası kaynaklı bazı girişimler doktrine "uzaktan çalışan işçinin işverenle irtibatı kesme hakkı"nı sokmuş, yakında dönemde konuyu gündemine alan Avrupa Parlamentosu bu hakkın AB çapında temel bir işçi hakkı olarak tanınması için girişimlerde bulunmuş bulunmaktadır. İrtibatı kesme hakkı, işçinin uzaktan çalıştığı süredeki yükümlülüklerinin ve mesaisinin tam olarak belirlenmesi gerektiğini ifade etmekte ve çalışanların çalışma saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-postalar ve diğer dijital iletişimler yoluyla dahi olsa işveren ve işle ilgili görevlerde bulunmaktan kaçınmalarına olanak tanıyan temel bir hakkın tanımlanmasını savunmaktadır.

Bu makalede "uzaktan çalışmada işçinin irtibatı kesme hakkı" üzerine tartışmalar ele alınmış ve iş hukukunun Covid-19 Pandemisi ile görülen dijital çağın dönüşümlerine göre güncellenmesi ihtiyacı irdelenmiştir.

Anahtar Kelimeler

İrtibatı kesme hakkı, ilişkiyi kopartma hakkı, İş hukuku, tele çalışma, uzaktan çalışma, evden çalışma, tekno-stres, uzaktan çalışan işçinin hakları.

 

1. Giriş

2019 yılının son aylarında ilk kez görülmeye başlanılan ve 11 Mart 2020 tarihi itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel bir pandemi haline geldiği ilan edilen (WHO, 2020a) Yeni Coronavirüs (Covid-19) Salgını, küresel ölçekte tüm toplumları ve tüm sosyal zeminleri etkileyen bir dönüşümü tetiklemiş bulunmaktadır.

Çalışma yaşamı açısından değerlendirilecek olur ise Covid-19 Pandemisinin en önemli sonuçları (i) küresel ölçekte işsizlik düzeylerini rekor oranlarda arttırması (OECD, 2021, Blustein ve diğerleri 2020), (ii) bireylerin fiziki işyeri ortamı dışında çalıştıkları uzaktan çalışma (remote working), tele çalışma (tele working) ve evden çalışma (home working) gibi modellerin tarihte görülmemiş bir hızla yaygınlaşması, (iii)

pandemi tedbirlerinin ticari iş ilişkilerini derinden etkileyerek telekomünikasyon teknolojilerine entegre olacak şekilde dönüştürmesi ve (iv) iş süreçlerinde internet tabanlı iletişim uygulamalarının (Zoom, Teams, WebEx, Meet vb.) kullanımının radikal bir şekilde artması olmuştur.

Esasen Covid-19 Pandemisi, çalışma yaşamı açısından radikal bir yön değişikliğinden çok buz dağının görünmeyen yüzünü ortaya çıkartmıştan ani bir dönüşümler silsilesini ifade eder. İş piyasalarının bir süredir yaşadığı Endüstri 4.0 kavramı ile ifade edilen dönüşümü (Kergroach 2017) çok kısa bir sürede ve çok derinden yaşamasını tetiklemiş ve belki de on yıllara yayılacak bir dönüşüm aylarla ifade edilecek sürede meydana gelmiştir. Pandeminin sona ermesinden sonra dahi birçoğunun devam edeceği öngörülen bu etkilerin çalışanlar ve işverenler üzerindeki fiziki ve psikososyal etkileri ise henüz tam olarak çalışılmamış bir alanı oluşturmaktadır.

Olayın iş hukuku açısından değerlendirilmesi halinde ise, reel hayatta meydana gelen böylesi radikal değişimlere iş hukuku yasalarının cevap vermek konusunda yetersiz kaldığı, yer yer iş kanunlarının yaşanan dönüşüme yön vermeyi bırakın anlamak konusunda bile yetersiz kaldığı bir dönemden geçilmektedir. Örneğin, fiziki bir "işyeri"nde, giriş ve çıkış saatleri net olarak belirlenmiş bir "mesai" düzeni içerisinde, işverenin veya işveren vekilinin mevcutlu gözetimi altında çalışma üzerine (başka bir ifade ile klasik Taylorist-Fordist model üzerine) temellendirilmiş olan iş kanunları Covid-19 Pandemisi ile gündeme gelen geniş ölçekli dönüşümleri algılamakta zorlanmaktadır. Bir örnek olarak iş hukukunun alışagelinen "iş sağlığı ve güvenliği" rejimi, tümüyle işverenin fiziki gözetimi ve işçinin işyerindeki çalışma ortamının güvenli hale getirilmesi üzerine kurulmuş olduğundan ötürü evden (işverenin gözetiminden ve kontrolünden uzak) çalışan bir işçinin sağlık ve güvenlik gözetiminin nasıl yapılacağı, evde alınması gereken iş güvenliği tedbirlerinin neler olacağı, iş kazaları ve mesleki hastalıkların nasıl tanımlanacağı gibi hususları ihtilafları en aza indirecek netlikte belirlemek konusunda yetersiz ve etkisiz kalmaktadır.

Pandemi döneminde derinleşen sorunlardan biri de uzaktan çalışan işçinin "mesai saati" olgusunun belirsizleşmeye başlamasıdır. Uzaktan çalışan işçilerin ne zaman çalışmaya başlayacağı, ne zaman çalışmaya ara dinlenmesi vereceği, ne zaman çalışmasının biteceği, fazla mesainin nasıl belirleneceği, çalışma saatlerinin nasıl kayıt altına alınacağı, işçinin günlük çalışma süresi dışında da işverenin emir ve talimatlarına açık olup olmadığı temel sorunlar olarak ortaya çıkmaktadır. Bu güncel sorunların çözümü amacıyla bir süredir doktrinde gelişen bir görüş olarak "uzaktan çalışan işçinin işverenle irtibatı kesme hakkı"nın tanımlanması Avrupa Birliği yasayapıcıları merkezli olarak gelişmektedir.

Bu çalışmada öncelikle Covid-19 Pandemisi döneminde dünya çapında hızla yaygınlaşan uzaktan çalışma sistemlerinin işçiler üzerindeki psikolojik etkilerine dair tartışmalara değinilmiş, sonrasında ise iş hukuku uygulamalarının "uzaktan çalışma" sistemlerine göre uyarlanmasına dair tartışmalara ve özellikle de işçilerin "irtibatı kesme hakkı"na dair güncel hukuki tartışmalara yer verilmiştir.

 

2. Türk İş Hukukunda Uzaktan Çalışmaya Dair Düzenlemeler

Türk iş hukukunun temel yasası olan 4857 sayılı İş Kanunu'nda uzun yıllar tanımlanmamış olan "uzaktan çalışma" olgusu, 2016 yılında yapılan düzenleme kapsamında (6715 sayılı Yasa ile) ülkemiz mevzuatına girmiş bulunmaktadır. Anılan düzenleme ile 4857 sayılı İş Kanunu'nda "Çağrı üzerine çalışma" başlıklı 14 üncü maddesine "uzaktan çalışma" kavramı ve çerçevesi de eklenmiştir (T.C. Yasalar 2003, 2016).

Buna göre Türk iş hukukunda "uzaktan çalışma"; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı iş ilişkisidir. 4857 sayılı Kanun bu iş ilişkisinin yazılı olarak kurulması şart koşulmuştur.

Uzaktan çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması İş Kanunu'nca zorunda tutulmuş ise de bunların niteliği ile tarafların hak ve yükümlülükleri yasada tereddütleri yok edecek şekilde tam olarak tanımlanmamıştır.

4857 sayılı Kanun'da "Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz" denilerek uzaktan çalışan işçiler ayrımcılık yasağı kapsamına alınmıştır. Keza yasa, "İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür." diyerek uzaktan çalışan işçiler konusunda işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini tanımlanmıştır (4857, Md. 14). Bu iki düzenleme de uzaktan çalışan işçiler lehine önemli kazanımlar olsa da, tanımlanan bu yükümlülüklerin "işverenin fiziki gözetimi" altındaki işyeri yerine "işveren denetiminden olmayan uzak mekanda (işçin evi yahut işyeri dışı herhangi bir mekanda)" çalışan işçi açısından uygulanmasının nasıl olacağı Kanun'da ne genel çerçevesiyle ne de uygulama ayrıntılarıyla belirlilik bulunmamaktadır.

Kanunda, uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirleneceği öngörülmüş olsa da bu çalışma tarihi itibariyle henüz yayımlanmamış bulunmaktadır. Başka bir ifade ile uygulama esasları ve ayrıntıları alt mevzuata bırakılan bir iş ilişkisi dört yıldır deregüle bir haldedir (geniş bir analiz için bkz.: Koç 2016). Alt mevzuatın çıkartılmamış olması nedeniyle uzaktan çalışan işçilerin iş sözleşmesi ve ilave protokol hükümleri çalışma koşulları açısından büyük önem arz etmektedir.

Görüldüğü üzere Türk iş hukuku "uzaktan çalışma" denilen olgu ile çok yakın bir dönemde tanışmış olup, buna dair düzenlemelerde henüz yeterince bir netlik ve hukuki belirlilik sağlandığı söylenememektedir. Keza, Türk iş hukuku "uzaktan çalışan işçinin haklarını" güçlü taraf olarak işveren karşısında net olarak tanımlamamıştır. Ancak, dolaylı olarak ve alt mevzuattaki kıyaslarla söz konusu haklara dair çıkarımlar yapılabilmektedir. Oysa, uzaktan çalışmanın doğası normal iş rejiminden farklı önlemler ve düzenlemeler getirilmesini zorunlu kılmaktadır.

Bu çalışmanın konusu olan "irtibatı kesme hakkı" açısından değerlendirilecek olursa Türk iş hukuku gerek yasalar gerekse de alt mevzuatında böyle bir hakkı tanımlamamış ve düzenlememiştir.

Esasen Türk iş hukukunda "uzaktan çalışma" olgunun uzun yıllar boyunca tanımlanamamasının nedeni işçi sendikalarının bu uygulamanın tanımlanmasının "iş piyasasını esnekleştirmeye" dönük bir uygulama olacağını düşünerek (Özveri 2012, Köstekli 2008, Türkiş 2015, Aydınöz 2014) atılan adımlara direnç göstermeleridir. İlk olarak 2011 yılında TBMM gündemine yasal değişiklik teklifi olarak gelmiş olan bu uygulama bir türlü yasalaşamamış ve uygulanamamış (Tiryaki 2016, Aydoğdu 2012), nihayetinde 2016 yılında ise sadece lafzi olarak kanuna girmiş, uygulama ayrıntıları belirlenmemiş ve düzenlenmemiştir. Esasen hayatın güncel gerçeklerini görmezden gelen bir yaklaşım olan "uzaktan çalışma" olgusunu iş kanunlarının düzenlemelerinden kaçmaya yönelik, mutlak olarak işçi aleyhine bir düzenleme olarak görme yaklaşımı sorunların görmezden gelinmesine neden olmaktadır. Lakin sorunların halının altına süpürülmesi sorunu çözmemiş, Covid-19 Pandemisi döneminde yaşanan hızlı dönüşüm sonucunda milyonlarca işçinin uzaktan çalışmaya başladığı bir ortamda "uzaktan çalışma rejiminin" tanımlanmamış ve sınırları net belirlenmemiş oluşu işçiler aleyhine işleyen bir sonucun doğmasına neden olmuştur.

Hayatı hukuk üzerinden değiştirmek yerine hukuku değişen hayatın gerekliliklerine uyum sağlayan bir dengeleme mekanizması olarak görmek gerekir. Hukuki düzenlemeler güncel hayatın gerçekliklerini takip eder. Esasen hukuk denilen olgu, güncel hayatın kısıtlılıkları ve değişmeyen tek şey olan değişimin yüzleşmeleri karşısında birey hakları ile düzen ve nizamın korunmasına arasındaki dengenin kurulmasına yönelik düzenlemelerden ibarettir. Nasıl ki, lonca sisteminin yapısı, buharlı motorun bulunması, Fordist ve Taylorist üretim modellerinin dünya çapında yaygınlaşması gibi iş yaşamını derinden etkileyen dönüşümler sonucunda iş hukuku bu değişime ayak uydurarak düzenin tesisi ve birey haklarının korunması arasında bir denge üretmeye çalışmış ise, Covid-19 Pandemisi ile yaşanan hızlı dönüşümler göstermiştir ki iletişim teknolojilerinin geliştiği günümüzde iş hukukunun bu radikal dönüşümlere de uyum sağlaması ciddi bir yüzleşme olarak ortaya çıkmaktadır.

Bu felsefi temelden bakıldığından tüm dünyada olduğu gibi Türk iş hukukunda da uzaktan çalışmanın yaygınlaşması sonrasında "mesai saatlerinin belirsizleşmesi" olgusunun işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini önlemek üzere, çalışma saatleri dışarısında işçinin "irtibatı kesme hakkı"nın tanımlanmasının ve yasal temele kavuşturulmasının önem arz ettiği görülmektedir. Öngörümüz önümüzdeki yakın dönemde 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılacak kritik değişiklikler ile "irtibatı kesme hakkı" başta olmak üzere "uzaktan çalışma modeli iş sözleşmeleri"nin işçi ve işverene getirdiği yükümlülükler konusunda belirginleştirici ve güncel sorunları sağaltıcı düzenlemelerin kaçınılmaz olarak gündeme geleceği yönündedir.

 

3. Covid-19 Pandemisi Sürecince Uzaktan Çalışma

Covid-19 salgınının 11 Mart 2020 tarihi itibariyle Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel bir pandemi haline geldiği ilan edilmiştir. Bu tarih sonrasında küresel ölçekte "evden çalışma" uygulamaları sanayi devriminin ilk günlerinden bu yana görülmemiş ölçüde artmış bulunmaktadır (Bick & Mertens 2020; Sabbati ve Tkalec 2020). Yapılan çalışmalar salgın döneminde Avrupa Birliği üyesi ülkeler içerisinde evden çalışma oranının yüzde 30 oranında arttığını, uzaktan çalışmaya aşina olmayan AB üyesi ülkelerde de uzaktan çalışma olgusunun rekor artışlar katettiğini ortaya koymaktadır (Eurofound, 2020). Öngörüler bu rakamın salgının süresinin uzaması ve kısıtlamaların artması sonrasında daha da artacağını göstermektedir. Dahası, Covid-19 Pandemisi'nin bitmesi sonrasında da uzaktan çalışma uygulamalarının birçok sektör ve işveren açısından sürekli ve kalıcı hale geleceği beklenilmektedir (Barrero, Bloom & Davis 2020). Dünyada olduğu gibi Türkiye'de de durum böyledir. Bunun örnekleri olarak Türkiye'de Koç Holding gibi kurumsal işyerleri evden çalışmayı kalıcı hale getirme kararı almıştır (Habertürk 2021). Dünyadan örnekler olarak Facebook, Google, Amazon gibi ulusaşırı küresel şirketler şimdiden birçok departmanının kalıcı olarak (pandemiden bağımsız olarak) uzaktan çalışmaya adapte etmiş ve kalıcılaştırmıştır (Washington Post 2021, CNet 2020).

Uzaktan çalışma sistemlerinin doğası gereğince işçi üzerinde farklı yükler oluşturduğu ve mevcut iş hukukunda olmayan ilave düzenlemelere ihtiyaç duyduğu görülür. Eurofound tarafından yapılan bir araştırma, düzenli olarak evden çalışan kişilerin, işverenin fiziki mekânında çalışanlara kıyasla, haftalık maksimum 48 çalışma saatini geçme olasılığının iki katından daha fazla olduğunu göstermektedir (Eurofound, 2020). Bunun en temel nedeni evden çalışan kişiler açısından mesai saati (çalışmanın başlangıcı ve bitişi ile ara dinlenmesi sürelerinin) belirginleşmesinden kaynaklanmaktadır. Eurofound tarafından yapılan araştırma1, hergün veya haftada birkaç kez dinlenme zamanlarında veya mesai dışı zamanlarda çalışmanın evde çalışanların yaklaşık yüzde 30'unda görüldüğünü, buna karşın aynı oranın ofiste çalışanlar açısından yüzde 5 olduğunu göstermektedir (Eurofound, 2020). Dünya Sağlık Örgütü de yaptığı çalışmalarda uzaktan çalışma ile bazı spesifik sağlık sorunları arasında doğrudan ve pozitif bir korelasyon olduğunu ve uzaktan çalışmanın akıl sağlığı riskleri neden olduğunu ifade etmektedir (WHO, 2020b).

Esasen "uzaktan çalışma" Endüstri 4.0 kavramı ile ifade edilen ve yapay zeka, otonom ve öğrenen sistemler, gelişmiş telekomünikasyon teknolojileri ve internet tabanlı çalışmayı da içeren bir dizi dönüşümün tetiklediği sonuçlardan biridir. Covid-19 Pandemisi iş piyasalarının bir süredir yaşadığı Endüstri 4.0 kavramı ile ifade edilen dönüşümü çok kısa bir sürede ve çok derinden yaşamasını tetiklemiştir. Başka bir ifade ile, Covid-19 Pandemisi dönüşümü hızlandırmış ve kontrastı arttırmıştır. Pandeminin sona ermesinden sonra dahi birçoğunun devam edeceği öngörülen bu etkilerin endüstriyel üretim sistemi çerçevesinde yaşanan köklü bir dönüşüm ile ilişkilendirilerek algılanması ve analiz edilmesi doğru olacaktır.

 

4. Uluslararası Doktrinde "İrtibatı Kopartma Hakkı"

Görüldüğü üzere enformasyon ve internet teknolojilerinin iş yaşamında meydana getirdiği devrimlerin sonucu olarak ortaya çıkan "uzaktan çalışma" olgusu iş yaşamında konjonktürel değil aksine yapısal bir dönüşüme işaret etmekte olup, "işçi" ile "işveren"in yahut da "çalışma" olgusu ile "fiziki işyeri"nin bağının koptuğu bir çağa girilmektedir. Covid-19 Pandemisi döneminde görülen dönüşüm yalnızca on yıllara yayılacak bir dönüşümün reel hayatın zorlamaları nedeniyle birkaç aylık bir zaman diliminde kitlesel ve küresel anlamda gerçekleşmesidir.

Zikredilen bu bağlamda "uzaktan çalışma" iş modellerinin oluşturduğu yeni zeminin iş hukuku altyapısının doktorinde, yasamada ve içtihatta değerlendirilmesine ve yeni bir dengenin oluşturulmasına ihtiyaç vardır. İşçi-işveren arasındaki dengeyi bozmadan ama her iki tarafında da haklarını ve yükümlülüklerini belirginleştiren, buna ilave olarak da enformasyon çağının gereklilikleri ve zorunluklarını tanıyan ve regüle eden bir iş hukuku yaklaşımına ihtiyaç vardır.

Bu bağlamda, tartışılması ve doktrinde olgunlaştırılması gereken olgulardan birini de "irtibatı kopartma hakkı" oluşturmaktadır. İlk temelleri 2002 tarihli Avrupa Birliği Teleçalışma Üzerine Sosyal Taraflar Çerçeve Anlaşması'nda görülen (EUC 2008; EU 2005) ve doktorinde 2017'den itibaren artarak görülmeye başlanılan bu kavram (Khalil 2017, Pansu 2018, Avogaro 2018, Messenger 2019, Von Bergen & Bressler 2019; Von Bergen ve diğerleri 2019, Secunda 2019, Chiuffo 2019), esasen Covid-19 Pandemisinde kitleselleşen güncel bir sorunun çözümüne yönelik bir adımdır. Avrupa kaynaklı bazı girişimler doktrine "uzaktan çalışan işçinin işverenle irtibatı kesme hakkı"nı sokmuş, Avrupa Parlamentosu AB çapında bu hakkın temel bir işçi hakkı olarak tanınması için girişimlerde bulunmuş bulunmaktadır.

İrtibatı kesme hakkı, işçinin uzaktan çalıştığı süredeki yükümlülüklerinin ve mesaisinin tam olarak belirlenmesi gerektiğini ifade etmekte ve çalışanların çalışma saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-postalar ve diğer dijital iletişimler yoluyla dahi olsa işveren ve işle ilgili görevlerde bulunmaktan kaçınmalarına olanak tanıyan temel bir hakkın tanımlanmasını savunmaktadır. İrtibatı kesme aynı zamanda teknolojik cihazların aşırı kullanımına yönlendiren mevcut uygulamaların bireylerin izolasyonu, teknolojik bağımlılığı, uykusuzluğu, duygusal yorgunluğu, kaygı ve tükenmişlik gibi olumsuz durumları güçlendirdiğini ve bireyin iş ve yaşam dengesini bozarak yaygın ruhsal bozukluklara neden olduğunu da göz önüne alarak tanımlanmış bir haktır (EP 2021b).

Covid-19 Pandemisi sonrası bağlamında, Avrupa Parlamentosu 21 Ocak 2021 tarihinde "irtibatı kesme hakkı"nın Avrupa Birliği üye ülkelerinin tamamında geçerli olacak bir temel hak olarak tanımlanması konusunda bir çağrıyı yasal düzenleme olarak kabul etmiştir (EP, 2021b). 472 lehte, 126 aleyhte ve 83 çekimser oyla kabul edilen ilgili kararda Avrupa Parlamentosu uzaktan çalışmanın temel gerekliliklerini ve koşullarını, minimum gereksinimlerini, saatlerini ve dinlenme sürelerini yasal ölçekte tanımlamaya ihtiyaç bulunduğunu ifade etmektedir. Bu çerçevede enformasyon teknolojileri, internet ve dijital altyapı ile çalışanların "irtibatı kesme hakkı"nı kullanan işçilerin yaptırımlarla karşı karşıya kalmamasının Avrupa Birliği çapında çıkartılacak yasalar ile ulus üstü ve ulusal bazda garanti altına alınması gerektiği ifade edilmektedir (EP, 2021a, 2021c).

Esasen AP, irtibatı kesme hakkını dijital çağın iş hukukunda kaçınılmaz bir yansıması olarak görmektedir. AP perspektifinden bakıldığında uzaktan çalışmada "maksimum çalışma" ve "minimum dinlenme" sürelerinin tanımlanması (haftada maksimum 48 çalışma saatini, arka arkaya en az 11 saatlik günlük dinlenmenin ve yılda en az dört haftalık ücretli yıllık iznin) önem arz etmektedir. Bu anlamıyla uzaktan çalışmaya dair düzenlemelerin Avrupa Birliği'nin iş-yaşam dengesine dair temel ölçütlere dair olduğu görülür (EP, 2021a, 2021c; EU 2017, EUC 2018).

Avrupa Parlamentosu, ilgili yasa teklifinin gerekçesinde, iş amaçlı kullanılan dijital kaynaklardaki artışın, çalışanların iş-yaşam dengesi üzerinde olumsuz etkisi olduğunu, "her zaman çalışmaya hazır olma" şeklinde bir kültürle sonuçlandığını ifade ederek, evden çalışma sistemlerinin COVID-19 Küresel Krizi sırasında istihdamın ve işin korunmasına yardımcı olmada etkili olsa da, uzun çalışma saatleri ve işveren beklentilerindeki artışın işçiler üzerinde anksiyete, depresyon, tekno-stres, tükenmişlik ve diğer zihinsel ve fiziksel sağlık sorunlarına da yol açtığının altını çizmiştir (EP, 2021a; 2021c; (Kawohl & Nordt 2020).

AP milletvekilleri, çalışanların çalışma saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-posta, WhatsApp ve diğer dijital iletişim araçları aracılığı ile işle ilgili görevlerde bulunmalarının "çalışma saati dışında gerçekleşen fazla çalışmalar" olarak tanımlanması gerektiği ve çalışanın çalışma saatleri dışında bu görevleri yapmaktan kaçınmalarına olanak tanıyan temel bir hak anlamında "bağlantıyı kesme hakkı"nın tanımlanmasını önermektedir. Bu bağlamda AB üyesi ülkelerin ulusal iş hukuklarında değişiklik yaparak işçilerin bu hakkı kullanmalarına izin verecek şekilde ulusal yasaların düzenlenmesi, toplu sözleşmeler dahil olmak üzere özel iş hukuku metinlerinin bu şekilde düzenlenmesi yönünden teşviklerin sağlanması önerilmektedir (EP, 2021b). Söz konusu düzenlemeler "irtibatı kesme hakkı"nı kullanan işçilerin yaptırımlarla karşılaşmamasının teminat altına alınmasını ve işçilerin "irtibatı kesme hakkı"nı kullandıkları için haklı nedenle iş akdinin feshi de dahil olmak üzere yaptırımlara tabi tutulamamasının kesin bir şekilde çerçevesi çizilerek düzenlenmesini de içermektedir.

 

5. Sonuç

Covid-19 Pandemisi küresel ölçekte tüm toplumları ve tüm sosyal zeminleri etkileyen bir dönüşümü tetiklemiş bulunmaktadır. Pandeminin çalışma yaşamına en önemli etkileri ise küresel ölçekte işsizlik düzeylerini rekor oranlarda arttırması, bireylerin işyerinin fiziki ortamı dışında çalıştıkları uzaktan çalışma modellerinin şimdiye kadar görülmemiş bir hızla yaygınlaşması, pandemi tedbirlerinin ticari iş ilişkilerini derinden etkileyerek dönüştürmesi ve iş süreçlerinde internet tabanlı iletişim uygulamalarının radikal bir şekilde artması olmuştur.

Uzaktan çalışan bireylerin yaşadığı en önemli sorunlardan birini "mesai" kavramının sınırlarının tanımlanması oluşturur. Uzaktan çalışan işçilerin mesailerinin net olarak belirlenmesini sağlayacak hukuki çerçevenin eksik oluşu, uygulamada işçilerin uzaktan çalışma dönemlerinde sürekli olarak çalışma rejimine tabi tutulmaları gibi sorunlar ortaya çıkarmaya başlamış ve işçilerin üzerindeki psikolojik ve fiziki iş yükünün aşırı artışını doğurmuş, bu sorunlar ise küresel ölçekte yoğun bir şekilde görünür olmuştur. İşçinin her zaman çalışmaya hazır ve nazır görülmesi, iş saatleri ile özel hayatın iç içe geçmesi ve özel yaşamın belirsizleşmesi işçi açısından depresyon, endişe ve tükenmişlik riskine yol açmaktadır. İş psikolojisine dair çalışmalar özellikle pandemi döneminde uzaktan çalışma, kapanma ve işsizlik sorunlarıyla ruhsal problemler, intihar, tükenmişlik sendromu gibi sonuçlar arasında doğrusal bir korelasyonu göstermektedir. Bu nedenledir ki uzaktan çalışan kişilerin çalışma sürelerinin tespiti iş barışı ve sürdürülebilir bir çalışma düzeni açısından önem arz eden bir durumdur.

Bu güncel sorunu çözümü amacıyla kıta Avrupası kaynaklı bazı girişimler doktrine "uzaktan çalışan işçinin işverenle irtibatı kesme hakkı"nı sokmuş, Avrupa Parlamentosu AB çapında bu hakkın temel bir işçi hakkı olarak tanınması için girişimlerde bulunmuş bulunmaktadır. İrtibatı kesme hakkı, işçinin uzaktan çalıştığı süredeki yükümlülüklerinin ve mesaisinin tam olarak belirlenmesi gerektiğini ifade etmekte ve çalışanların çalışma saatleri dışında telefon görüşmeleri, e-postalar ve diğer dijital iletişimler yoluyla dahi olsa işveren ve işle ilgili görevlerde bulunmaktan kaçınmalarına olanak tanıyan temel bir hakkın tanımlanmasını savunmaktadır.

Hukuki düzenlemeler güncel hayatın gerçekliklerini takip eder. Esasen hukuk denilen olgu, güncel hayatın kısıtlılıkları ve değişmeyen tek şey olan değişimin yüzleşmeleri karşısında birey hakları ile düzen ve nizamın korunmasına arasındaki dengenin kurulmasına yönelik düzenlemelerden ibarettir. Nasıl ki, buharlı motorun bulunması, Fordist ve Taylorist üretim modellerinin dünya çapında yaygınlaşması gibi iş yaşamını derinden etkileyen dönüşümler sonucunda iş hukuku bu değişime ayak uydurarak düzenin tesisi ve birey haklarının korunması arasında bir denge üretmeye çalışmış ise, Covid-19 Pandemisi ile yaşanan hızlı dönüşümler iş hukukunu da zorlamakta ve yeni bir yüzleşme ortaya çıkartmaktadır.

Bu felsefi temelden bakıldığından tüm dünyada olduğu gibi Türk iş hukukunda da uzaktan çalışmanın yaygınlaşması sonrasında "mesai saatlerinin belirsizleşmesi" olgusunun işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini önlemek üzere, çalışma saatleri dışarısında işçinin "irtibatı kesme hakkı"nın tanımlanmasının ve yasal temele kavuşturulmasının önem arz ettiği görülmektedir. Öngörümüz önümüzdeki yakın dönemde 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılacak kritik değişiklikler ile "irtibatı kesme hakkı" başta olmak üzere "uzaktan çalışma modeli iş sözleşmeleri"nin işçi ve işverene getirdiği yükümlülükler konusunda uygulama sorunlarını çözecek düzenlemelere ihtiyaç bulunduğu ve bu yönde düzenlemelerin yakın vadede yapılacağı yönündedir.

_________________________________________

1   Evden çalışmanın tüm sonuçlarının işçiler açısından olumsuz olduğunu söylemek doğru değildir. Literatürde bazı çalışmalar evden çalışma pratiklerinin özellikle Covid -19 Pandemisi sürecinde işçilerden olumlu geri bildirimler oluşturduğunu, özellikle salgına karşı bireylerin korunmasını sağladığı, işçilere esnek çalışma saatleri imkanını getirdiği, işçilerin ulaşım masraflarını azalttığı, trafik nedenli stres seviyelerini düşürdüğünü   ve benzeri olumlu etkileri de göstermektedir (Dubey & Tripathi 2020; Purwanto ve diğerleri 2020; Alipour ve diğerleri 2020). Makalemiz ise evden çalışma olgusunun işçiler üzerindeki etkilerini daha çok iş hukukunca sağlanan koruma ön-lemlerinin etkinliğini yönüyle değerlendirmektedir.

Kaynakça

- Alipour, J.; Fadinger, H; Schymik, J. (2020) "My home is my castle: The benefits of working from home during a pandemic crisis. Evidence from Germany", ifo Working Paper, No. 329, ifo Institute - Leibniz Institute for Economic Research at the University of Munich, Munich.

- Avogaro, M. (2018), "Right to disconnect: French and Italian proposals for a global issue", Revista Direito Das Relações Sociais e Trabalhistas, 4(3), 110, https://doi.org/10.26843/mestradodireito.v4i3.164 (Erişim tarihi: 03.02.2021).

- Aydınöz, G. (2014) İş Hukukunda Tele (Uzaktan) Çalışma, yayımlanmamış doktora tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı, Ankara.

- Aydoğdu, C. (2012) Avrupa Birliği'ne Katılım Sürecinde Türkiye'de Esnek Çalışma ve Kadın İstihdamına Yönelik Olarak Yapılan Çalışmalar, Soerunlar ve Çözüm Önerileri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çalışma Genel Müdürlüğü Uzmanlık Tezi, Ankara.

- Barrero, J.S., Bloom, N. and Davis, S. J. (2020) "Why Working From Home Will Stick." University of Chicago, Becker Friedman Institute for Economics Working Paper 2020-174, Chicago.

- Bick, A., Blandin, A., & Mertens, K. (2020). "Work from home after the COVID-19 Outbreak", Federal Reserve Bank of Dallas Working Paper 2017, https://www.dallasfed.org/-/media/documents/research/papers/2020/wp2017r1.pdf (Erişim tarihi: 03.02.2021).

- Blustein, D. L., Duffy, R., Ferreira, J. A., Cohen-Scali, V., Cinamon, R. G., & Allan, B. A. (2020), "Unemployment in the time of COVID-19: A research agenda", Journal of Vocational Behavior, 103436. doi:10.1016/j.jvb.2020.103436.

- Chiuffo, F. M. (2019), "The ‘Right to Disconnect' or ‘How to Pull the Plug on Work'" (June 23, 2019), http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3422283 (Erişim tarihi: 03.02.2021).

- CNet (2020) "Apple, Amazon, Google, Facebook spent billions on sparkling new offices. Now they're nearly empty", https://www.cnet.com/news/apple-amazon-google-and-facebook-spent-billions-on-sparkling-new-offices-now-theyre-nearly-empty/ (Erişim tarihi: 04.02.2021).

- Dubey, A. D., & Tripathi, S. (2020), "Analysing the sentiments towards work-from-home experience during Covid-19 Pandemic", Journal of Innovation Management, 8(1), 13-19.

- EP (2021b) Resolution of the European Parliament (Text No: P9_TA(2021)0021), 21 Ocak 2021, Brüksel, https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html (Erişim tarihi: 26.01.2021).

- EP (2021c) At a Glance: "The right to disconnect", Plenary - Ocak 2021, https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659443/EPRS_ATA(2021)659443_EN.pdfEU (2005) EUR-LEX Summary of the EU Legislation: Teleworking, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10131 (Erişim tarihi: 04.02.2021).

- EP (European Parliament) (2021a) European Parliament Press Release, Ingelise DE BOER & Silva, João Santos, Press Officer, https://www.europarl.europa.eu/news/en/press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamental-right-meps-say (Erişim tarihi: 21.01.2021).

- EU (2017) Work-life balance for parents and carers, 2017/0085(COD), https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/popups/ficheprocedure.do?reference=2017/0085(COD)&l=en (Erişim tarihi: 04.02.2021).

- EUC (2018) Directive 2010/18/EU, Brüksel.

- EUC (Commission of European Communities) (2008) Report on the implementation of the European social partners' Framework Agreement on Telework {COM(2008) 412 final}, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52008SC2178&from=EN (Erişim tarihi: 04.02.2021).

- Eurofound (2020), Living, working and COVID-19, COVID-19 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg.

- Habertürk (2021) "Koç Holding CEO'su Çakıroğlu: Uzaktan çalışma 35 bin ofis çalışanımız için kalıcı hale geliyor", Habertürk 26.01.2021.

- Kawohl, W., & Nordt, C. (2020), "COVID-19, unemployment, and suicide", The Lancet Psychiatry, 7(5), 389–390. doi:10.1016/s2215-0366(20)30141-3.

- Kergroach, S. (2017) "Industry 4.0: New challenges and opportunities for the labour market." ??????? 11.4 (Eng).

- Khalil, S. (2017), "Right to disconnect", Employee Support Programme Presentation, https://meusac.gov.mt/wp-content/uploads/2019/10/Presentation.pdf (Erişim tarihi: 03.02.2021).

- Koç, M. (2016) "4857 Sayılı İş Kanunundaki Esneklik Düzenlemeleri ve Uygulama Problemleri", Itobiad: Journal of the Human & Social Science Researches, 5(7).

- Köstekli, Ş.İ. (2008) "Esneklik Güvence Dengesi: AB Deneyimi ve Türkiye", TİSK Akademi Dergisi, 2008/II.

- Messenger, Jon C. (2019) "Introduction: Telework in the 21st century–an evolutionary perspective." İn Telework in the 21st Century. Edward Elgar Publishing.

- OECD (2021) OECD unemployment rate falls to 7.4% in August 2020 but remains 2.2 percentage points above February 2020, https://www.oecd.org/sdd/labour-stats/unemployment-rates-oecd-10-2020.pdf (Erişim tarihi: 03.02.2021).

- Özveri, M. (2012) "Güvencesiz Çalışmanın Hukuki Dayanakları", Çalışma ve Toplum, 2(33), 147-172.

- Pansu, L. (2018), "Evaluation of ‘Right to Disconnect', Legislation and Its Impact on Employee's Productivity, International Journal of Management and Applied Research, 5(3), 99-119.

- Purwanto, A., Asbari, M., Fahlevi, M., Mufid, A., Agistiawati, E., Cahyono, Y., & Suryani, P. (2020), "Impact of Work from Home (WFH) on Indonesian Teachers Performance During the Covid-19 Pandemic: An Exploratory Study". International Journal of Advanced Science and Technology, 29(5), 6235-6244.

- Sabbati, G., Tkalec, I. (2020) "Living in the EU : Work before the coronavirus crisis", [Global Governance Programme], GlobalStat, European Parliament, at a Glance InfoGraphics, 2020/651926.

- Secunda, P. M. (2019), "The employee right to disconnect", Notre Dame Journal of International & Comparative Law, (9) 1, Article 3.

- T.C. Yasalar (2003) 4857 sayılı İş Kanunu , 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmî Gazete, Ankara.

- T.C. Yasalar (2016) İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair 6715 sayılı Kanun, 20.05.2016 tarih ve 29717 sayılı Resmî Gazete, Ankara.

- Tiryaki. H. (2016) "Yeni bir esnek çalışma modeli: Uzaktan çalışma", Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, Sayı: 151.

- Türk-İş (2015) "Türk-İş Kitlesel Basın Toplantısı Açıklaması", http://www.turkis.org.tr/KITLESEL-BASIN-TOPLANTISI-ACIKLAMASI-d645 (Erişim tarih: 04.02.2021).

- Von Bergen, C. W., & Bressler, M. S. (2019), "Work, non-work boundaries and the right to disconnect", The Journal of Applied Business and Economics, 21(2), 51-69.

- Von Bergen, C. W., Bressler, M. S., & Proctor, T. L. (2019) "On the Grid 24/7/365 and the right to disconnect", Employee Relations Law Journal, 45(2), 1-18.

- Washington Post (2021) "Big Tech was first to send workers home. Now it's in no rush to bring them back.", 18.05.2020, https://www.washingtonpost.com/technology/2020/05/18/facebook-google-work-from-home/ (Erişim tarihi: 04.02.2021).

- WHO (2020a) World Health Organisation Media Briefing, 11 March 2020, https://www.who.int/dg/speeches/detail/who-director-general-s-opening-remarks-İat-the-media-briefing-on-covid-19---11-march-2020 (Erişim tarihi: 26.01.2021).

- WHO (2020b) Long-stay mental health care institutions and the COVID-19 crisis: identifying and addressing the challenges for better response and preparedness, https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/333964/WHO-EURO-2020-40745-54930-eng.pdf (Erişim tarihi: 04.02.2021).

----------o----------