4857 Sayılı Yeni İş Kanunu

LEBİB YALKIN MEVZUAT DERGİSİ

(Ağustos 2003 Sayı 128)

 

4857 SAYILI YENİ İŞ KANUNU  (YENİ KAVRAM VE TANIMLAR)

 

Prof. Dr. Selahattin TUNCER

(E. Öğretim Üyesi - YMM)

 

 

Giriş

 

1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu, uzun yıllar uygulama süresinde eskimiş ve çağın gereklerine cevap veremez hale gelmişti. Çalışma hayatımızı ve bununla ilgili yasalarımızı çağdaş gelişmelere uygun hale getirmek amacıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde karma nitelikte bir Bilim Kurulu teşkil edilmiş; uzun ve titiz bir çalışma sonunda yeni bir İş Kanunu Taslağı hazırlanmıştır.

 

Bakanlık tarafından bu Taslak, bir Kanun Tasarısı haline getirilmiş ve Bakanlar Kurulu'nda kabul edilerek TBMM'ne sevk edilmiştir. Çağdaş gelişmelere uyum sağlayan bu tasarıda Avrupa standartlarına, İLO normlarına ve AB direktiflerine yer verilmiştir.

 

İş Kanunu Tasarısı önce TBMM ilgili Komusyonunda görüşülmüş ve daha sonra Meclis Genel Kurulu'na gelmiştir. 70 gün kadar süren uzun bir çalışmadan sonra 122 ana madde ve 6 geçici maddeden oluşan Tasarı yasalaşmış ve Cumhurbaşkanı tarafından onaylanarak yayımlanmak üzere Başbakanlığa gönderilmiştir.

 

Yeni 4857 sayılı İş Kanunu 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmış ve aynı gün yürürlüğe girmiştir. Ancak 25.8.1971 tarih ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi, Kıdem Tazminatı Fon'u ile ilgili kanun çıkıncaya kadar yürürlükte kalacaktır.

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte çalışma ve sosyal güvenlik yaşamında yeni bir dönem başlamıştır. Yasal değişiklikler gerçekten önemlidir.

 

Bu yazı çerçevesi içinde yeni İş Kanunu'nun kavramlar ve tanımlarla ilgili 2'nci maddesi üzerinde durmak, bunları açıklamak istiyoruz. Asıl inceleme konumuza geçmeden önce Türkiye'de iş yasalarının tarihsel gelişimi üzerinde kısa bir bilgi vermek yararlı olacaktır.

 

I. Cumhuriyet Döneminde İş Yasalarının Tarihçesi

 

Osmanlı dönemini bir yana bırakacak olursak, sadece iş yasalarının Cumhuriyet dönemindeki tarihsel seyrini kısaca açıklamak istiyoruz. Bu özetlemede sadece iş yasaları ele alınacak geniş kapsamda çalışma mevzuatı kapsam dışı bırakılacaktır.

 

1. 1926 tarihli Borçlar Kanunu

 

Cumhuriyet dönemde, Mahmut Esat Bozkurt'un Adliye Bakanı olduğu dönemde Türk Medeni Kanunu ile bunun ayrılmaz bir parçası olan Borçlar Kanunu'nun 1926 yılında kabulü, memleketimizde adli reformun başlangıcı sayılır.

 

İsviçre menşeli bu iki yasanın Türkiye'de uygulamaya konulması ile islâmi esaslara dayalı hukuk sisteminin terk edilerek, demokratik ve laik, batılı hukuk sistemi kabul olunmuştur.

 

Borçlar Kanunu içinde akdin nevileri başlığı altında hizmet akdinin (Madde 313 ve devamı) ele alınması, "umumi mukavele" başlığı altında toplu iş sözleşmesine yer verilmesi bu alanda büyük bir yenilik sayılır. Borçlar Kanunu içinde yer alan hükümler, bugün bile hala geçerli olup yürürlüğünü sürdürmektedir.

 

2. 1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Kanunu

 

Türkiye'de ilk iş yasasının kabulü Devletçiliğin yoğun şekilde uygulandığı 1930'lu yılların ortasına rastlar. 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı İş Kanunu, 1937 yılından itibaren uygulanmaya başlar. Bu alanda büyük bir yenilik sayılan bu yasal düzenleme, 35 yıl uygulamada kalmıştır.

 

3. 1971 tarihli 1475 sayılı İş Kanunu

 

İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra Türkiye'nin yeniden kurulan Birleşmiş Milletler örgütüne üye olması, çok partili demokratik rejimin kabulünden sonra, çalışma hayatımızda büyük yenilikler gerçekleşti. 1961 Anayasası'nın benimsediği temel ilkelere göre, bu alanda yeni bir dönem başlamış oldu. İşte 1971 yılında yürürlüğe giren 1475 sayılı yeni İş Kanunu bu gelişmelerin bir ürünü olarak doğdu ve uygulamaya girdi.

 

4. 2003 tarihli 4857 sayılı yeni İş Kanunu

 

1475 sayılı İş Kanunu yaklaşık 32 yıl yürürlükte kaldı. Bu süre içinde yasada birçok değişiklik yapılmasına rağmen, artık ihtiyaçlara cevap veremez hale gelmişti. En önemli eksikliği tam bir iş güvencesinin sağlanamamış olmasıydı. Bu alanda çalışmalar başladı ve İLO ilkelerine ve AB standartlarına uygun yeni bir İş Kanunu Yasa Tasarısı hazırlanarak TBMM'ne sevk edildi. Uzun tartışmalardan sonra kabul edilerek yasalaştı ve 4857 sayılı İş Kanunu olarak Resmi Gazete'de yayımlanarak 10 Haziran 2003 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe girdi.

 

Böylece altmış küsur yıllık bir sürede bu son yasa, işveren işçi ilişkilerini düzenleyen, genel nitelikte üçüncü iş kanunu olmuştur.

 

II.4857 Sayılı Yeni İş Kanunu Yapısı ve Nitelikleri

 

İş hukukunu daha geniş deyimle sosyal hukukun temel ilke ve esaslarını 1982 tarihli T.C. Anayasası'nın üçüncü bölümünü oluşturan "Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler" içinde buluyoruz. Burada ailenin korunması ile başlayan hükümler, çalışma hürriyeti, çalışma hakkı ve ödevi, çalışma koşulları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, sendikal faaliyetler, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt hakkı, ücrette adalet sağlanması gibi başlıklar altında devam etmektedir.

 

Türkiye Cumhuriyeti demokratik, laik ve sosyal bir hukuk devleti olduğuna göre, bu tür düzenlemeleri olağan karşılamak gerekecektir. Anayasanın 49'uncu maddesinde belirlendiği gibi, çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alacaktır.

 

Yine aynı maddeye göre Devlet, işçi ve işveren ilişkilerinde çalışma barışının sağlanmasını kolaylaştırıcı ve koruyucu tedbirleri almakla görevlidir.

 

Bütün bu ilke ve esasların özel yasalarla düzenlenmesi gerekir. 1926 tarihli Borçlar Kanunu içinde düzenlenen hizmet akdine bakacak olursak, işçi ile işveren arasındaki ilişkiler, sözleşme serbestisine göre, liberal esaslara dayalı, demokratik ilkeleri benimsemiştir. Taraflar iş ve çalışma koşullarını kendi aralarında istedikleri şekilde düzenleyebileceklerdir. Borçlar Kanunu bu açıdan, bağlayıcı ve amir hükümler içermez. Konu, özel hukuk hükümlerine tabi olacaktır.

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu çalışma hayatımızı, işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen, kamu düzenine ilişkin hükümler içeren zorlayıcı bir yasadır. Bu nedenle özel hukuk ilkelerinden bütünü ile ayrı hükümler içerir. Çünkü çalışanlar (işgücü) ile çalıştıranlar (işverenler) arasındaki çalışma koşullarını ve çalışma düzenini adilane kurmak ve çalıştırmak Devletin başlıca görevleri arasındadır. İşte 4857 sayılı yeni İş Kanunu bu ilkelerden hareketle iş güvencesini sağlamayı da temel amaç olarak kabul etmiştir. Bu yüzden bazı iş hukukçuları yeni 4857 sayılı Kanunu "İş Güvencesi Yasası" olarak nitelemişlerdir.

 

Dokuz bölüm, 122 ana madde ve 6 geçici maddeden oluşan yeni 4857 sayılı İş Kanunu'nun ana yapısı aşağıdaki tabloda gösterilmiştir. Dikkat edilecek olursa, yeni yasal düzenlemede İş Kanunu'nun organik bir yapısı vardır. Yasa koyucu bu düzen içinde işçi-işveren ilişkilerini düzenlemeye çalışmıştır.

 

Tablo

22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun genel yapısı

 

Sıra          İş Kanunu Bölüm başlıkları         İş Kanunu Madde numaraları

1             BİRİNCİ BÖLÜM

              Genel hükümler                                 1 - 7

2             İKİNCİ BÖLÜM

              İş sözleşmesi, türleri ve feshi            8 - 31

3             ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

              Ücret                                                 32 - 62

4             DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

              İşin düzenlenmesi                             63 - 76

5             BEŞİNCİ BÖLÜM

              İş sağlığı ve güvenliği                       77 - 89

6             ALTINCI BÖLÜM

              İş ve İşçi bulma                                 90 - -

7             YEDİNCİ BÖLÜM

              Çalışma hayatının denetimi ve teftişi  91 - 97

8             SEKİZİNCİ BÖLÜM

              İdari ceza hükümleri                          98 - 108

9             DOKUZUNCU BÖLÜM

              Çeşitli, geçici ve son hükümler          109 - 119

              Yürürlükten kaldırılan hükümler         120

              Yürürlük                                             121

              Yürütme                                             122

10          Geçici maddeler                               1 - 6

 

 

Kaynak: 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete taranmak suretiyle tarafımızdan hazırlanmıştır.

 

Açıklamalar

 

1.Yasanın geçici 6'ncı maddesi gereğince, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

 

2.Yasanın 119'uncu maddesi hükmü gereği, yeni Kanunda öngörülen yönetmelikler kanunun yayım tarihi olan 10.06.2003'den itibaren altı ay içinde çıkartılacaktır.

 

3.CHP yeni İş Kanunu'nun sekiz maddesinin iptali istemiyle 11 Temmuz 2003 tarihinde Anayasa Mahkemesine başvurarak dava açmış bulunmaktadır. Dava dilekçesinde geçici işçiliği düzenleyen 7'nci, çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen 14'üncü, iş güvencesi ile ilgili 18'inci, tahkimi düzenleyen 20'nci, tazminat ile ilgili 21'inci, haftalık çalışmayı düzenleyen 41'inci, çalışma sürelerinin denkleştirilmesi ile ilgili 63'üncü maddeleri ile iş kollarının belirlenmesi yetkisinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına verilmesine ilişkin 111'inci maddenin iptali talep edilmiştir. Dilekçede ayrıca bazı maddeler için yürütmeyi durdurma istekleri de yer almaktadır.

 

III.4857 Sayılı Yeni İş Kanunu'nda Yer Alan Kavram ve Tanımlar

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun 2'nci maddesi kavram ve tanımlara ayrılmıştır. Yasa koyucu bu madde içinde, Yasada geçen işçi, işveren, iş ilişkisi, işyeri ve işveren vekili gibi deyim ve kavramları ele almış ve bunları tanımlamaya çalışmıştır.

 

Ancak Yasada geçen deyim ve kavramlar sadece 2'nci maddede ele alınanlardan ibaret değildir. Yasanın diğer maddelerinde de önemli deyim ve kavramlar mevcuttur. Bunların da ele alınıp incelenmesi gerekir. Şimdi bu sıraya göre incelememizi sürdürmek istiyoruz.

 

A) Yasanın 2'nci maddesinde yer alan kavram ve tanımlar

 

1. İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İşçinin erkek veya kadın olması, 16 yaşından büyük veya küçük (çocuk) olması bu tanımlamada yer almamaktadır. Sözü edilen maddenin daha ileriki fıkrasında bir de "iş alan" diye bir kavram daha geçmektedir. İş alanın da işçi olup olmadığı hakkında madde metninde bir açıklık yoktur.

 

2. İşveren: Madde içinde işçiden sonra en önemli kavram kuşkusuz işveren'dir. İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluşlara işveren denilir. Türk hukuk düzeninde adi ortaklıkların, iş ortaklıkları'nın (Joint venture) ve yatırım fonlarının tüzel kişilikleri yoktur. Böyle olduğu halde bu tür kuruluşlar, işçi çalıştırdıkları takdirde işveren olabileceklerdir.

 

3. İşveren vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Toplu iş görüşmelerinde işvereni temsil eden bir avukat tanımda belirlenen niteliklere sahip olmadığı halde, vekalet yoluyla işveren vekili olmaktadır.

 

Tanımda işveren vekilinin sorumlulukları  da bu tanım içinde yer almaktadır. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

 

İş Kanunu'nda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilinin sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

 

İşveren vekilinin tanımının yapıldığı madde içinde sorumlulukların ayrıntısına girmeye gerek yoktu.

 

4. İş ilişkisi: İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Bu ilişkinin esasları Borçlar Kanunu içinde düzenlenen hizmet akdinden doğmaktadır. Bu ilişkide işverenin ve işçinin karşılıklı hak ve vecibeleri vardır. İşçi, işverenin emir ve talimatı dahilinde çalışmakla ve işveren de bu emek karşılığı ücret ödemekle yükümlüdür.

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu'nun amacı da, işverenle işçi arasında iş sözleşmesinden doğan ortam ve koşulları, iki taraf arasında hak ve sorumlulukları düzenlemektir.

 

Yeni İş Kanunu'nun 7'nci maddesinde bir de geçici iş ilişkisi'nden söz edilmektedir. Bir işveren gerekirse işini devredebilmektedir. Bu takdirde, işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene işgörme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olacaktır. Aynı madde bu ilişkinin ayrıntılarını düzenlemektedir.

 

5. İşyeri: İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. Doğrusu bu tanımlama pek isabetli sayılmaz. Tanımlamada yer alan "işçinin birlikte örgütlendiği birim" ile neyin ifade edilmek istendiği anlaşılmamaktadır. Halbuki 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 1'inci maddesinde "İşin yapıldığı yere işyeri denir" gibi sade bir tanım mevcuttu.

 

Vergi Usul Kanunu 156'ncı maddesi, işyerini "Ticari, sınai, tarımsal veya mesleki bir faaliyetin yapılmasına tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yer" şeklinde tanımlamış ve sonra da bunun örneklerini uzun uzun sıralamıştır. Yasanın bu tanımlamasından anlaşılacağı gibi, İşyeri bir mekan (yer) dir. Bu açıdan işyeri hukuku olmaktan çok, fiili-nesnel bir kavram olmaktadır.

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu işyerini geniş bir kavram olarak ele almış ve 2'nci maddenin ikinci fıkrasında "İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır" hükmünü getirmiştir.

 

6. İş organizasyonu: İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. İşyeri somut bir kavram olduğu halde, iş organizasyonu soyut bir kavram olmaktadır. Yasa koyucu, bu açıklama ile, iş organizasyonunun da işyeri kapsamına dahil bulunduğunu vurgulamaktadır.

 

7. Alt işveren: Yeni İş Yasası, 2'nci maddenin 5'inci fıkrasında, asıl işveren yanında bir de alt işverenden söz etmektedir. Bu fıkrada yapılan açıklamalara göre, asıl işveren işyerinde yardımcı işlerini görmek üzere yanına bir de alt işveren de alabilmektedir. Uygulamada buna Fransızca bir deyim olan "taşeron" adı veriyoruz.

 

Yasa koyucu yabancı bir sözcük kullanmamak için alt işveren deyimini kullanmayı yeğlemiştir. Büyük inşaat ve onarım işlerinde, işin bütününü alan bir müteahhit, bu işini yardımcı işlerini veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bölümlerini diğer bir firmaya vermektedir. Bu takdirde asıl işverenle, alt işveren arasında yeni bir hukuki bağ kurulmaktadır. İşte bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacaktır.

 

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalışan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında, asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

 

B) Yasanın diğer maddelerinde geçen deyim ve kavramlar

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu'nda geçen tanım ve kavramlar sadece 2'nci maddede sayılanlardan ibaret değildir. Yasanın diğer maddeleri içinde de çalışma hayatı ile yakından ilgili deyim ve kavramlara rastlıyoruz. Bunlardan bazı örnekler aşağıda sıralanmıştır:

 

1. İş sözleşmesi: Eski deyimle hizmet akdi, yeni deyimle iş sözleşmesi (Almanca: Dinstvertrag, Fransızca: contract de service, İngilizce: contracat of service) iş hukukunun konusunu oluşturan önemli kavramlardan biridir.

 

1926 yılında kabul edilen Borçlar Kanunu, akdin muhtelif nevileri başlığı altında, eski deyimle hizmet akdini hem tanımlamış hem de ilke ve esaslarını düzenlemiştir. Bu tanımı aynen aktarmak istiyoruz:

 

Madde 313- Hizmet akdi bir mukaveledir ki, onunla işçi muayyen ve gayrımuayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeyi taahhüt eder.

 

Bu önemli Yasa daha o zaman iş sözleşmesinin bütün hükümlerini, işçi ve işverenin bütün hak ve görevlerini ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

 

İş akdini kişisel ve liberal bir açıdan ele alan Borçlar Kanunu'na göre hizmet akdi şekle tabi bir sözleşme türü değildir. Yasanın 314'üncü maddesinin bu hükmüne göre, hizmet akdi sözlü olarak da yapılabilir. Ancak Yasanın 316'ncı maddesinde sözü edilen "umumi mukavele" yani bugünkü deyimi ile "toplu iş sözleşmesinin" yazılı olması gerekir.

 

Türk Hukuk Lugatı, "iş akdi" ile ilgili maddesinde bu kavramı şu şekilde tanımlamıştır: "İş yerinde bedenen veya hem bedenen hem fikren çalışmak üzere işverenle işçi arasında yapılan sözleşme". Bu sözlük daha sonra iş sözleşmesinin çeşitlerini ayrı ayrı sıralamış ve bunların özelliklerini açıklamaya çalışmıştır.

 

4857 sayılı Kanunun 8'inci maddesi bu kavramı, "Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeyi" iş sözleşmesi olarak tanımlamaktadır. Aynı madde gereğince, kanunda aksine bir hüküm yoksa, iş sözleşmesi özel bir şekle tabi olmayan bir sözleşme türüdür. Bu tanıma bakılacak olursa iş sözleşmesi sözlü olarak da yapılabilir.

 

2. Yeni iş arama izni: 4857 sayılı yeni İş Kanunu, izin türleri arasında, yeni iş arama iznini, 27'nci maddesi içinde tanımlamış ve aynı zamanda düzenlemiştir.

 

3. Çalışma belgesi: Kanunun 28'inci maddesi gereğince, işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verecektir. Doğru ve gerçek bilgileri içerecek olan bu belge her türlü resim ve harçtan muaf tutulmuştur.

 

4. Ücret: Ekonomik ve hukuki bir kavramdır. Değişik yasalarda ayrı ayrı tanımlar verilmiştir. Yeni 4857 sayılı Kanunun 32'nci maddesinde verilen tanım şöyledir: "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişi tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Doğrusu bu tanımı örneğin Gelir Vergisi Kanunu içinde yer alan ücret tanımı ile kıyaslayacak olursak, çok yetersiz kalmaktadır. Önce ücretin fikri veya bedeni bir emek karşılığı olduğu belirtilmemiştir. Sonra da ücret ayni veya nakdi de olabilmektedir. Ücretin kural olarak TL. olarak işyerinde ödenmesi veya bir banka hesabına yatırılması, uygulamada bir yenilik olarak gösterilebilir.

 

5. Asgari ücret: 4857 sayılı yeni İş Kanunu 39'uncu maddesinde  asgari ücreti ve bunun tesbit şeklini şöyle belirlemiştir:

 

"İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tesbit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir."

 

Bu maddeyi tam bir asgari ücret tanımı şeklinde kabul etmek zordur. Ancak Yasa, asgari ücreti "ekonomik ve sosyal asgari" şeklinde kabul etmişe benziyor.

 

6. Yıllık ücretli izin: Yeni 4857 sayılı İş Kanunu 53'üncü maddesinde yıllık ücretli izni tanımlamamış sadece düzenlemiştir. Bu madde gereğince işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İnsan haklarının bir öğesi olduğu için, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık ücretli iznin, en önemli özelliği bu iznin "ücretli" olmasıdır. Bu süre içinde işçi dinlenecek ve yılın yorgunluğunu üzerinden atacaktır. Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan bir işçinin, izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı tesbit edilirse, Yasanın 58'inci maddesi gereği, işverenin kendisine ödemiş olduğu ücret geri alınabilecektir.

 

7. Çalışma süresi: Yeni İş Kanunu'nun 63'üncü maddesi, AB standartlarına uygun olarak çalışma süresini haftada en çok (45) saat olarak belirlemiştir. Aksi kararlaştırılmış değilse, bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanabilecektir.

 

8. Ağır ve tehlikeli işler: 4857 sayılı yeni İş Kanunu ağır ve tehlikeli iş kavramını tayin ve tarif etmemiş ve bunun belirlenmesini, Yasanın 85'inci maddesi bir Yönetmeliğe bırakmıştır.

 

Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı yaşını doldurmuş fakat 18 yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir Yönetmelikte gösterilecektir.

 

9. Kıdem tazminatı: 4857 sayılı yeni İş Kanunu kıdem tazminatı kavramını tanımlamamış, Geçici 1'inci madde ile eski 1475 sayılı İş Kanunu'nun bu konuyu düzenleyen 14'üncü maddesini yürürlükte bırakmıştır. Kurulacak olan Kıdem Tazminatı Fonu yasası çıkıncaya kadar, işçilerin kıdemleri ile ilgili hakları saklı tutulmuştur. Yeni Kanun herhalde, kıdem tazminatı kavramını tanımlayacak ve bu konu ile ilgili yasal düzenlemeleri yürürlüğe koyacaktır.

 

Kavramlar ve tanımlar açısından iki Yasanın karşılaştırması

 

Yürürlükten kalkmış bulunan 25.08.1971 tarih ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 1'inci maddesi Tarifler ile başlıyordu. Beş fıkradan oluşan bu madde içinde sırasıyla işçi, işveren, işyeri, işveren vekili ve taşeron (Bu deyim geçmiyor) beş kavrama yer verilmiştir. Bu tanımlar kısa ve yetersizdi.

 

22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı yeni İş Kanunu 1'inci maddeyi "Amaç ve kapsam"a ayırmış ve 2'nci madde de tanımlar ele alınmıştır. Yukarıda görüldüğü gibi, tanım ve kavramlar biraz daha açık-seçik hale getirilmiş ve sayısı da yediye yükseltilmiştir.

 

4857 sayılı yeni İş Kanunu deyim ve kavram açısından hayli zengindir. Ancak bu tür deyim ve kavramlar 2'nci madde içinde değil daha çok Yasanın diğer maddeleri içine serpiştirilmiştir. Bu tür deyim ve kavramlar bazen bağımsız bir etüd ve araştırmanın konusu olacak kadar geniş ve yaygındır.

 

 

----------o----------

  •